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Folge 184: Dezentral führen – 3 Gründe warum PDLs nicht erfahrbar sind
Folge 184: Dezentral führen – 3 Gründe warum PDLs nicht erfahrbar sind
In diesem Beitrag erfährst du
- warum man als Führungskraft "erlebbar" sein sollte
- 3 Gründe, warum PDLs den Kontakt mit Ihren MitarbeiterInnen meiden
- wie du deine Zeit aktiv planen und Routinen finden kannst
Folge 184: Dezentral führen – 3 Gründe warum PDLs nicht erfahrbar sind
Erfahre in dieser Folge, welche 3 Gründe es haben kann, dass z.B. PDLs ihre MitarbeiterInnen vom Schreibtisch aus führen und erhalte super Tipps, wie du dich selbst organisieren kannst, um die Flut an Aufgaben zu bewältigen.
Markus Wilhelm im B2P Talk mit Tobias Gross
MARKUS WILHELM: Es gibt keinen klassischen Führungsstil – eher ist eher eine Methode. Man nutzt vernetzte Strukturen um miteinander zu kommunizieren bzw. zu arbeiten. Durch die Pandemie ist dezentrale Führung inzwischen weit verbreitet. Ich habe mich selbst bereits während des Studiums gefragt, ob es „den einen reinen Führungsstil“ gibt.
Es gibt Themen, die müssen entschieden werden im Sinne des Patriarchalischen Stils. Es gibt aber auch Themen bei denen eine höhere Beteiligung der MA erforderlich ist, also partizipativ geführt werden sollte. Wichtig hierbei ist, dass das Ergebnis dann auch entsprechend umgesetzt und wird.
Wenn ich als Führungskraft einen Mitarbeitenden anweise, etwas zu tun, schütze ich ihn, da ich die Entscheidung verantworte.
Führungsstile sollten der Situation angemessen sein. Der Mitarbeiter sollte immer mitgenommen werden. Erst erklären, warum man etwas macht, Hintergründe erläutern, soweit möglich.
Führen sollte man über persönliche Kontakte, eine Führungskraft sollte „erlebbar“ und „sichtbar“ sein. Bei größeren Unternehmen recht schwierig umsetzbar. Ich versuche regelmäßig an den Standorten vor Ort zu sein und auch ab und an eine Pflegebegleitung zu machen. Ich bin selbst gelernte Pflegefachkraft und kann so auch fachlich unterstützen. Es ist mir wichtig, nicht nur virtuell zu führen, sondern auch den Arbeitsalltag im Unternehmen wahrzunehmen. Mitarbeitende sollen wissen, ich habe Pflege verstanden. Wir arbeiten mit Menschen für Menschen.
TOBIAS GROSS: Gab es eine Situation, als du dir selbst eine andere Führung der Pflegedienstleitung gewünscht hättest während deiner Ausbildung / Zeit als Pflegekraft?
MARKUS WILHELM: Viele Male, insbesondere zu Beginn meiner Altenpflegeausbildung. Wenn z.B. ein MA zum Vorgesetzten kommt mit einer fachlichen Frage, dann ist der Vorgesetzte in der Verantwortung, eine Lösung zu liefern. Wenn Leitung vermieden wird vom MA, weil der/die Vorgesetzte keine Hilfestellung bietet, dann beginnen MAs zu improvisieren und so passieren Fehler. MAs sollten immer wissen, wo und wie sie ihre Leitung erreichen.
Die Führungskraft muss "Leitplanken" setzen
Wenn die Führungskraft bildlich gesprochen "Leitplanken setzt", bleiben Mitarbeitende in der Spur, können aber auch nicht "rausfliegen", dies gibt Orientierung und Sicherheit. Eine Erweiterung der Spuren, also Erweiterung des Toleranzrahmens, hängt von der Entwicklung der Mitarbeitenden ab, auch zu deren Selbstschutz.
MARKUS WILHELM: Führungen sind keine „Superbrains“. Sie können unter Umständen nicht sofort eine Antwort liefern, aber MW liefert diese Antwort nach und gibt einen Handlungsrahmen bis dahin vor.
TOBIAS GROSS: Hast du Einrichtungsleitungen, PDLS gehabt, die den dezentralen Stil favorisieren. Was ist denn der Grund?
MARKUS WILHELM: Das kann mehrere Gründe haben.
- Arbeitsvermeidung: wenn Leitung weniger bei den MA ist, kann sie nicht angesprochen werden und umgeht so Problemstellungen à Job verlassen
- Zu viel Arbeitsaufkommen à Arbeit besser organisieren und in einen Rhythmus bringen
- Mangelnde Souveränität: wenn PDL z.B. zu Beginn ihrer Leitungsposition noch unsicher ist und z.B. einer erfahrenen fordernden Pflegekraft gegenübersieht à Back to the roots: zurück in den Wohnbereich und mitarbeiten, dies wird positiv wahrgenommen.
Spätdienst tendenziell ruhiger, im Frühdienst ist generell mehr los. Evtl. als PDL auch mal die Nachtwache begleiten.
Viele PDLs sind zu reaktiv. Es gilt, aktiv zu planen, Routinen zu finden zum Beispiel jeden 1. Freitag im Monat reflektiere ich z.B. freiheitsentziehende Maßnahmen, jeden 2. Mittwoch im Monat schaue ich über die Pflegedokumentation, jeden 1. Dienstag im Monat 1-2 Pflegevisiten usw.
Wenn ein Rhythmus geschaffen wurde und ich kann kurzfristig eine Aufgabe nicht wahrnehmen, muss ich diese nicht nachholen, da sie wiederkehrt.
Wichtig ist die Führung am „Objekt“, d.h. immer an einem konkreten Fall/Beispiel. Fehlende Identifikation bei Mitarbeitenden macht Führung schwierig. MA empfindet sich als Befehlsempfänger und nicht wahrgenommen. Wenn man ausschließlich über E-Mail kommuniziert, geht das Verständnis, die Wahrnehmung verloren.
TOBIAS GROSS: „Mitarbeiter kommen wegen des Unternehmens und gehen wegen der Führungskraft.“
MARKUS WILHELM: Wenn Führungskräfte mit Bewohnern autokratisch umgehen, färbt dies in vielen Fällen auf den MA ab. MA ist der Spiegel seiner Institution. Die Leitung muss sich selbst auch reflektieren.